Möte 2026-06-11

Mötet var överens om att utse närvarande företrädare för respektive arbetstagarorganisation att bredvid ordförande justera protokollet.

Under 2024 inleddes ett arbete med att samordna, stärka och systematisera Region 
Hallands arbete med att förebygga, upptäcka och hantera välfärdsbrottslighet i 
organisationen. Syftet med arbetet är att ta fram en regionövergripande struktur för 
hur Region Hallands arbete inom området ska se ut. Under hösten 2024 inkom en 
revisionsgranskning från Region Hallands revisorer. Granskningen fokuserade på 
regionstyrelsens uppdrag utifrån uppsiktsplikten, och visade på brister i Region 
Hallands arbete med att förebygga, upptäcka och motverka välfärdsbrottslighet 
inom områdena styrning, organisation, riskanalys, kontroller och uppföljning. 
Denna granskning har varit en viktig del i att beskriva såväl regionstyrelsens som 
Region Hallands förmåga i arbetet mot välfärdsbrottslighet. 
Under våren 2025 togs en nulägesbild fram där det drogs ett antal slutsatser för det 
vidare arbetet kring välfärdsbrottslighet i Region Halland. De tre övergripande 
behovsområdena som framträdde särskilt var tydlig och ändamålsenlig styrning och 
struktur, ökad kunskap och stärkt intern kontroll. Utifrån dessa slutsatser fortsatte 
arbetet under hösten 2025 med att ta fram en handlingsplan för att omhänderta de 
behov som hade identifierats. Arbete utifrån fastslagen handlingsplan är nu 
pågående.
Redan när processen att samla Region Hallands arbete mot välfärdsbrott inleddes 
identifierades behovet att genomföra en fördjupad regional riskanalys för att 
synliggöra övergripande risker kopplade till välfärdsbrottslighet i hela regionens 
organisation. Det arbetet inleddes under våren 2026 och rapporten är nu klar.  

Rapporten beskriver flera identifierade riskområden inom verksamheten, där brister i allmän förvaltningskunskap, såsom diarieföring, dokumentation och informationshantering, kan påverka rättssäkerheten negativt. Den lyfter även personalrelaterade risker kopplade till bisysslor, jäv och organisationskultur som kan påverka beslut och resursfördelning. Vidare pekas risker inom avtal, upphandling och inköp ut, där risker kring avtalstrohet, leverantörskedjor och fakturahantering kan leda till ekonomiska förluster. Även inom bidrag och stöd finns risker genom brister i handläggning och uppföljning som kan resultera i felaktiga utbetalningar, samt inom förskrivning och intyg där felaktiga bedömningar eller otillbörlig påverkan kan få både ekonomiska och kvalitativa konsekvenser.

Arbetet kommer nu fortlöpa genom att arbeta vidare med riskområdena, införliva dessa lärdomar i det ordinarie arbetet samt fortsätta arbetet mot välfärdsbrottslighet. Det pågår nu också en uppföljande revisionsgranskning utifrån den tidigare som genomfördes 2024.

Arbetstagarorganisationerna bereddes möjlighet att ställa frågor och dessa ställde sig mycket positiva till det arbete som gjorts och som pågår inom ämnesområdet.

Arbetsgivaren har kontinuerligt informerat Centrala samverkansgruppen om det löpande arbetet gällande civil beredskap. Arbetet med civil beredskap är ett arbete som pågår parallellt med det ordinarie verksamhetsuppdraget. Vid detta möte inledde arbetsgivaren med att redogöra för framtagna fokusområden inom arbetet med civil beredskap. Dessa är:
Kunskap

Målbild

Kommunikation
Ledning, styrning och uppföljning

Resursanvändning

Struktur och arbetssätt.

Vidare informerades om det insatser som sker under våren 2026. Klargjordes också att det är ett gemensamt ansvarstagande för Region Hallands civila beredskap där det finns ett gediget samarbete mellan politiken och förvaltningsledningar som också kopplas till olika verksamhetsprocesser.

Därefter redogjordes för målbilden för en stärkt civil beredskap i Region Halland där syftet är att tydliggöra totalförsvarets förväntningar på Region Halland. Likaså skapa gemensam inriktning och möjliggöra konkretisering samt beskriva vad vi ska uppnå inom ämnesområdet. Hur-frågan hanteras i ett senare läge.

Informerades om olika tidshorisonter som Region Halland behöver förhålla sig till i händelse av en kris eller ett krig där Region Halland förväntas i ett inledande skede vara självförsörjande och självständiga innan en omställningsfas inleds där stöd kan fås från andra aktörer i samhället.

Dialog fördes i samverkansgruppen.

SACO lämnade synpunkten kring att arbetsgivaren behöver finna en tydlig strategi för hur vi kan skapa tid för denna typ av arbeten som sker parallellt med det ordinarie verksamhetsarbetet för såväl våra medarbetare som chefer.

Hallands läkarförening menade att det är viktigt att när vi gasar eller bromsar i organisationen så behöver den reaktionen kunna hänga med i hela organisationen.

Ledarna lyfte det arbete som sker gällande kontinuitetsplaner som verksamheterna på lokal nivå förväntas ta fram. Här ser Ledarna behov av mer central styrning från Region Halland.

Arbetsgivaren redogjorde för statistik gällande vårdproduktion 2026 i jämförelse med de föregående åren.

Statistiken visade sammantaget att verksamheterna har återhämtat sig avseende produktionskapacitet efter Cosmicinförandet och nivåerna ligger nu i paritet med produktionstalen före Cosmicinförandet. Två stora undantaget från konstaterandet finns dock. Dels gäller det akutmottagningarna där det dock är svårt att styra över de inflöde som sker. Dels gäller undantaget Närsjukvården som har fortsatt lägre nivå på antal besök och därmed lägre produktion inom vårdcentralerna. Vissa mindre avvikelser i andra verksamheter finns men relateras till andra orsaker än Cosmicinförandet.

Arbetsgivaren är mån om att informera om denna statistik då känslan i verksamheterna kan vara att vi utför lägre produktion än vad som faktiskt är verkligheten. Arbetsgivaren är också införstådd med att det finns andra parametrar som behöver tas hänsyn till än endast produktionsstatistiken och nämner här arbetsmiljöperspektivet som arbetsgivaren kontinuerligt arbetar med.

Dialog fördes i samverkansgruppen.

Hallands läkarförening menade att det behöver finnas en hållbar arbetsmiljö över tid. Läkarna springer snabbare och de har en hög önskan om att ge patienterna den bästa vården. Hallands läkarförening ser ökningar på sina medlemmars flextidssaldon, vilket kan vara en dold faktor att de arbetas mer, utöver mertid- och övertidssaldot som enligt Hallands läkarförening också har ökat. Likaså pauser som inte tas, vilket inte framkommer i statistik.

Även Kommunal upplevde att deras medlemmar jobbar fortare.

SACO framförde att deras yrkesgrupper upplever en förväntan att ständigt arbeta effektivare och att det kan upplevas påfrestande för deras medlemmarna. Antalet listade patienter vid vårdcentralerna minskar (vilket inte påverkas av Cosmic) men det påverkar intäkterna. Den ekonomiska modellen anser SACO inte vara gynnsam för Region Hallands vårdcentraler och i förlängningen inte deras medlemmar.

Vårdförbundet ställde sig frågan hur Närsjukvården kan få stöd i sina utmaningar kopplade till Cosmic.
Arbetsgivaren svarade att det finns ett fokuserat arbete riktat från ITD till vårdcentralerna och akutmottagningarna för att avhjälpa problemen.

Arbetsgivarens huvudinriktning gällande anställningsformer för chefer i framtiden redogjordes för vid samverkansmötet den 23 april. Vid det tillfället inhämtade också arbetsgivaren synpunkter från arbetstagarorganisationerna. Arbetsgivaren fortsatte dialogen med arbetstagarorganisationerna vid detta möte. Arbetsgivaren informerade om att politiken är positiv till att frågan rör sig framåt i riktningen och politiken vill få besked om hur lång tid denna omställningsprocess avses ta. Arbetsgivaren behöver nu fastställa tid för denna omställningsprocess med en tidpunkt då cheferna avses vara anställda som chef i en tillsvidareanställning.

Dialog fördes i samverkansgruppen hur detta förfarande kan hanteras framledes.

Synpunkter lämnades från arbetstagarorganisationerna.

Vid sådan omställning som avses menade Kommunal att behovet finns av ett bättre rekryteringsförfarande beträffande chefsrekryteringar. Likaså aktualiserade Kommunal utbildningsfrågor för chefer då de anser det vara viktigt att rusta cheferna med erforderlig kompetens.

Ledarna menade att det inte bör finnas skillnad i hantering av denna omställningsprocess gällande övergången till tillsvidareanställda chefer oavsett tillhörighet inom hälso- och sjukvård eller icke hälso- och sjukvård.

Den uppfattningen delade även Vision.

Vårdförbundet uttalade sig positiva till att samtliga chefer blir tillsvidareanställda med motiveringen att de ges en bättre anställningstrygghet i likhet med övriga medarbetare. Inte heller Vårdförbundet vill se någon skillnad i omställningsförfarandet mellan förvaltningar som bedriver hälso- och sjukvård och de som inte gör det.

SACO menade att det finns chefer där det råder mycket missnöje från deras medarbetare och då även från fackförbund. I de fallen anser SACO att det saknas förmåga i organisationen att kunna stödja dessa chefer. Främst handlar det, menade SACO om att mellanchefslinjen behöver bli tydligare på att hantera denna form av utmaningar att kunna stödja underordnade chefer på ett coachande vis.

SACO lyfte förslaget att chefer som gör sitt första chefskap kan få ett tidsbegränsat förordnande initialt med möjlighet till övergång i en tillsvidareanställning som chef.

Ledarna lyfte förslaget att den sökande bör få välja vilken anställningsform man önskar ha, d v s antingen tillsvidareanställning som chef eller tidsbegränsat förordnande som chef.

Hallands läkarförening kvarstår i sin ursprungliga ståndpunkt att de inte ser lämpligheten i att tillsvidareanställa chefer. De framför också ståndpunkten att för att lyckas som chef behöver man som chef har god kunskap om grundprofessionen som man är chef för. HLF är positiv till att chefskapet är nära kopplat till den kliniska professionen. En modell som innebär att den som tar ett chefsuppdrag samtidigt lämnar sin grundanställning riskerar att minska intresset för chefsuppdrag och därmed försvåra rekrytering och långsiktig kompetensförsörjning av medicinska chefer.

Hallands läkarförening anser att det först behöver finnas tydliga strukturer för rekrytering, introduktion, utbildning, interimsavstämning, stöd och utveckling av chefer innan en sådan förändring genomförs. Föreningen efterfrågar även en fördjupad analys av vilka konsekvenser förändringen kan få för verksamhet, ledarskap, kompetensförsörjning och patientsäkerhet.

Parterna var överens om att genomföra en risk- och konsekvensanalys avseende förändring av anställningsform för chefer.

Arbetsgivaren arbetar med att ta fram en digital process för hur arbetstagarorganisationerna kan anmäla skyddsombud till arbetsgivaren. Arbetsgivaren redogjorde för tillvägagångssättet och dialog fördes med arbetstagarorganisationerna om hur detta kan implementeras.

Arbetsgivaren informerade arbetstagarorganisationerna om Region Hallands arbete med storskalig AI och informationsdriven utveckling.

Aktiveringsfasen pågår, parallellt med ett flertal projekt. Det finns ett stort intresse i organisationen och behov finns av en mer verkningsfull organisering för att bringa mer genomförandekraft. Nyttan av AI kopplas till många olika arbeten som pågår i vår organisation så som FVIS och civil beredskap. Region Halland arbetar nu med förutsättningar för att kunna arbeta storskaligt, att göra saker som kan påverka hela organisationen kopplat till ämnesområdet. Det finns ett behov av att avsätta såväl tid som pengar i de olika projekten och där finns en utmaning att jobba med. Arbetsgivaren redogjorde för organisering av arbetet där navet utgörs av en programledning.

Dialog fördes i samverkansgruppen och arbetstagarorganisationerna ställde sig positiva till det arbetet som sker och att vi behöver möta samt följa framtidens digitala utveckling.

Arbetsgivaren informerade om nulägesstatus för det fortlöpande arbetet gällande sjukhusbyggnationerna. Många olika arbeten sker parallellt på samtliga tre berörda orter. Noterades bland de olika pågående arbeten att det tas fram en prototyp för en generell vårdavdelning, där syftet är ett generellt koncept som sedan blir standarden för alla generella vårdavdelningar. Workshops med vårdpersonal har genomförts och det tas fram informationsmaterial och sedermera även testtillfällen i virtuell miljö avseende Halmstad och Varberg. Finns också en avsikt att under våren 2027 ta fram ett fysiskt testrum.

Arbete pågår också gällande logistikplan med handlingsplan. Syftet med logistikplanen är att ge principer som kan användas i utformningen av lokaler samt vissa konkreta standardiserade förslag på lösningar. Under hösten kommer arbete ske med principer och förankring samt remissomgång och beslutsnivåer, vilket ska vara klart till december 2026.

Informerades också om att arbetet med måltidsförsörjningen fortlöper. Många olika delar pågår inom ramen för detta, bl a tas underlag fram för koncept avseende avdelningskök, vilket samordnas med arbetet kring vårdavdelningarna. Likaså pågår kravspecificering inför sökuppdrag för placering av externt produktionskök.

Vidare informerades om olika förstudier som pågår liksom att arbetsgivaren betonade utmaningen kring evakueringar. Framför allt inom sjukhuset i Halmstad är ytan begränsad och därmed också möjligheterna i evakueringsplaneringen.

Dialog fördes i samverkansgruppen.

Hallands läkarförening påtalade att eftersom lagd tidplan förskjuts så behöver arbetsgivaren ha en plan med befintliga lokaler som i vissa fall är undermåliga för deras medlemmarna att arbeta i.

Vidare lyfte Hallands läkarförening att det upplever oklarheter kring när skyddsombud ska involveras i olika faser i processerna. Eftersom de har fått information om att även olika yrkesgrupper involveras och delges delaktighet är det viktigt att också skyddsombud tas med i processerna.