Möte 2026-03-26

Mötet var överens om att utse närvarande företrädare för respektive arbetstagarorganisation att bredvid ordförande justera protokollet.

Arbetsgivaren informerade och förde dialog med arbetstagarorganisationerna kring nulägesstatus för utvecklingsarbetet gällande journalsystemet Cosmic.

Det pågår olika insatser och utvecklingsarbeten kopplat till Cosmic. Flera pågående kompetenshöjande aktiviteter inom olika områden, bland annat läkemedel och vårddokumentation ska genomföras under våren. Planering pågår även för åtgärder inom remisshantering och beställning och svar (BoS). Gällande regional läkemedelsnod så sker uppstart av nytt strategiskt forum för regional sammanhållande hantering av läkemedelsfrågor, med representation från alla förvaltningar. Stort fokus just nu ligger på kompetensförstärkande åtgärder inom området. Avseende olika införanden/projekt så sker pågående arbete i olika faser för införande av ytterligare funktionalitet i Cosmic, exempelvis Cosmic Obstetrik/Birth, Cosmic Onkologi och Cosmic Nova.

Informerades också om det massmediala intresset kring Cosmic.

Cosmic befinner sig i ett långvarigt granskningsläge och kommer att så vara under lång tid. Det är viktigt att fortsätta arbeta utifrån transparens och en gemensam bild av utmaningar och utvecklingsarbete. Dock medför det massmediala intresset att det upptar arbetstid för medarbetare och ledning att tillhandahålla information och fakta till massmedia.

Arbetsgivaren informerade också om att det sker ett Sussagemensamt uppdrag under vecka 7-13 gällande förstudie avseende stabilisering i syfte att identifiera rotorsaker till de mest dimensionerade problemen och ta fram handlingsplan för stabiliserande åtgärder gällande såväl prestanda/teknik men också funktion, konfiguration och processer.

Inom ramen för detta är informationsinsamling och analyser genomförda och framtagande av handlings- och tidplan pågår. I arbetet har man bl a sett att det är  en omfångsrik och komplex problembild, där de finns flera rotorsaker per problem. Svårigheter finns att hitta ”snabblösningar” som ger stor och bred nyttoeffekt på kort sikt. Likaså att förbättrade processer i hela kedjan är viktiga grundförutsättningar. Det finns ett antal övergripande verksamhetsnära problemområden identifierade samt även identifierade problemområden på teknikspåret.

Dialog fördes i samverkansgruppen.

SACO framförde att det är viktigt att utvecklingsarbetet med Cosmic går i takt mellan ITD och förvaltningarna. Likaså att förvaltningarna prioriterar detta arbete.

Arbetsgivaren svarade att förvaltningarna prioriterar denna fråga inom ramen för deras arbete i verksamheterna.

Ledarna föreslog framtagande av informationsmaterial till APT och samverkan kring hur arbetet fortlöper kring utveckling av Cosmic.

Arbetsgivaren tog till sig förslaget och ska undersöka vilka förutsättningar som finns för detta.

Arbetsgivaren försäkrade arbetstagarorganisationerna om att de är medvetna om de brister som fortfarande finns i Cosmic och att de arbetar så intensivt som det är möjligt för att förbättra och utveckla systemet.

För att säkra framtida chef- och ledarförsörjning behöver vi ständigt utveckla chefer och ledare utifrån aktuella behov kopplat till uppdraget och den omvärld vi befinner oss i. Ledarfilosofin visar riktning i vårt sätt att leda. Arbetsgivaren arbetar med att se över förutsättningar och former för hur vi bäst kan utbilda och utveckla våra chefer och inom vilka forum det bäst kan ske. Arbetsgivaren informerade och förde dialog med arbetstagarorganisationerna om det arbete som fortlöper.

Arbetsgivaren resonerade utifrån olika områden för chef och ledarutveckling där innehållet och insatserna inom varje område utvecklas löpande för att kunna möta aktuella behov:

?     Personligt ledarskap
Utveckla förmågor kring hur jag som chef, utifrån mitt utgångsläge, använder mig själv som redskap till att förstå, motivera och engagera mina medarbetare.
Exempel: Ledarprogram – Utvecklande Ledarskap (UL), Indirekt Ledarskap (IL)

?     Grundläggande chefsutbildning
Kompetensutveckling inom olika områden kopplat till chefskapet.
Exempel: Arbetsmiljö, Arbetsrätt, Lön, Säkerhet, Utvecklingssamtal, Rekrytering,

?     Förändringsledning
Utveckla chefers förmåga att driva och leda förändring, utvecklingsarbeten och ständiga förbättringar.
Exempel: Förändringsledning, Lean och ständiga förbättringar

?     Ledningsgruppsutveckling
Utveckla ledningsgrupper i syfte att styra och leda mot resultat.
Exempel:  Kompetensutvecklande insatser anpassat i ledningsgrupp

?     Succession
Successionsplanera och karriärutveckla chefer samt tilltänkta chefer.
Exempel: Morgondagens Ledare (ML)

?     Mötesplatser
Forum där Region Hallands chefer möts, samverkar både intern och extern, lär och utvecklas i olika frågor.
Exempel:  Ledardagar, Mentorskap för chefer

Nytt för i år inom ämnesområdet är utbildning i ”Indirekt ledarskap” som riktar sig till chefer som leder genom andra chefer.

Dialog fördes i samverkansgruppen.

Ledarna anser det vara mycket viktigt med utbildningar i förändringsledning.

Likaså menade Ledarna att cheferna behöver repetera vissa utbildningar med jämna intervall.

Arbetsgivaren menade att för erfarna chefer behövs något ytterligare förutom grundutbildning och att då kunna erbjuda fördjupade utbildningsinsatser. Ser också vikten av att kunna fortsätta bygga på sin kompetens.

Vision lyfte önskemål om utbildningar för chefer avseende NPF-diagnos.

Arbetsgivaren svarade att inom ramen för inkluderande arbetsgivare kan chefer ta del av utbildningsinsatser som arbetsgivaren tillhandahåller om NPF-diagnoser och hur att leda medarbetare med NPF-diagnoser.